Финансовая схема мотивации

Финансовая схема мотивации

 

В идеале фиксированная часть оплаты труда в этой схеме должна отсутствовать.

Менеджеры зарабатывают 20 процентов Валовой Прибыли, или разницы между доходами и расходами.

Супервайзеры – 25–30 процентов от доходов менеджеров своей группы.

Руководитель проекта 10–15 процентов от доходов менеджеров и супервайзеров своей группы.

 

Схема мотивации супервайзера

 

На первый взгляд, подобные выплаты кажутся огромными.

На самом деле, во многих бизнесах эти выплаты необходимо корректировать премиями в сторону повышения, не каждый бизнес обладает высокой маржинальностью. Торговый, например.

В сфере услуг валовая прибыль выше, а потому применяется схема внутреннего аутсорсинга.

Например: предполагаем, что продажи полностью отданы на аутсорсинг стороннему предприятию.

В этом случае для оплаты внешних услуг должно выделяться не менее 30 процентов от валовой прибыли.

Этот доход рассматриваем как валовую прибыль аутсорсинговой организации.

В этой схеме менеджеры зарабатывают 20 процентов от 30 или 6%

Супервайзеры 30 процентов от 6 или 1,8%

Руководитель 10–15 процентов от 6+1,8= 1%

Зарплата должна выплачиваться один раз в неделю.

Это делается для того, чтобы облегчить набор менеджеров на работу без фиксированной части оплаты труда.

Обратите внимание на то, что в подобной системе оплаты Супервайзеру надо подготовить новичка до требуемого уровня квалификации как можно эффективнее и быстрее, а не "хранить в секрете профессиональные наработки".

В подобных рабочих группах очень распространенное в России явление "дедовщины" практически отсутствует.

Очевидно, что одной справедливой оплаты для мотивированного труда мало.

Голые выплаты по KPI редко становятся причиной возникновения командного или боевого духа.

 




See also: